Locog diversidade e estratégia de inclusão

Estratégia de diversidade e inclusão de locog
Uma visão para inspirar uma mudança social duradoura foi fundamental para a candidatura de Londres para sediar os Jogos Olímpicos e Paralímpicos de 2012.
Então, quando a chama estiver acesa em julho, o mundo verá a diversidade e a inclusão no local de trabalho inspiradas nos Jogos Olímpicos no seu melhor?
Em termos de recursos humanos, preenchendo 177.000 empregos (pagos e voluntários) de forma que ambos reflitam a diversidade dos seis distritos anfitriões - Barking & amp; Dagenham, Hackney, Newham, Tower Hamlets, Waltham Forest e Greenwich - e mostra o quão dinâmico e inclusivo o Reino Unido pode ser, é um grande empreendimento.
O LOCOG, o Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres, diz que entre 18% e 29% dos 7.000 funcionários pagos (o restante é voluntário ou contratado) será de origem negra, asiática e minoritária (BAME). O objetivo das pessoas com deficiência que trabalham nas Olimpíadas é de 10%.
"A diversidade do capital foi uma das razões pelas quais Londres foi premiada com os jogos e, como tal, queríamos criar um ambiente de trabalho que permitisse que todos participassem deste evento", disse o diretor de RH do LOCOG, Jean Tomlin. "Então, nós montamos políticas, como Attitude over Age e Access Now, o que nos permitiria recrutar um representante da força de trabalho de Londres e do resto do Reino Unido."
O LOCOG quer recrutar uma força de trabalho muito diversificada - de idade, raça, deficiência, sexualidade, gênero, identidade e crença de gênero - e, desde o início, a diversidade e a inclusão foram incorporadas em tudo o que a organização faz. "Sabíamos que tínhamos uma grande oportunidade de dar o exemplo e ajudar a inspirar outras organizações a tornar a diversidade e a inclusão uma parte fundamental de seus negócios", diz Tomlin.
A diversidade é desejável por razões comerciais e éticas. As pessoas que se sentem confortáveis ​​em seus locais de trabalho são mais produtivas e a diversidade pode impulsionar a inovação, diz Laura Doughty, vice-presidente-executiva da organização de caridade lésbica, gay e bissexual (LGB), Stonewall. "O LOCOG é um membro do programa Diversity Champions da Stonewall, que ajuda os empregadores a garantir que adotem políticas de igualdade e diversidade que apóiem ​​sua equipe lésbica, gay e bissexual", diz ela. "Portanto, o compromisso do LOCOG com os 'campeões de diversidade' significa que as pessoas LGB podem desempenhar um papel importante em ajudar os palcos de Londres nos Jogos", disse Doughty.
O LOCOG está orquestrando sua campanha de recrutamento de acordo com sua visão de tornar o evento "todos os jogos". Programas especiais de extensão - Atitude sobre a idade, Acesso agora e Ação para a inclusão - formam a base para garantir que os grupos minoritários sejam incentivados a se candidatar a empregos em todos os níveis. O LOCOG também administra um programa de recrutamento de líderes, usando recrutadores de várias origens de minorias étnicas, bem como grupos de talentos para candidatos com deficiência e BAME.
RHs estão assistindo com interesse. "Este é um evento tão globalmente examinado que os organizadores simplesmente têm que acertar", diz Sarah Churchman, chefe de diversidade, inclusão e bem-estar dos funcionários da PwC. "Acusações certamente voarão se não o fizerem."
A licitação para os jogos foi baseada em um forte compromisso de melhorar a mobilidade social e deixar um legado de melhoria social e ambiental, observa Churchman. "Então, agora, as apostas são extremamente altas para que Londres 2012 possa oferecer melhorias fantásticas e, em particular, mostrar ao mundo que o recrutamento focado na diversidade pode mudar vidas."
Então, isso pode ser alcançado? A chave para o recrutamento para refletir a população diversificada de Londres é adotar uma abordagem prática e acompanhar o progresso em cada etapa do caminho, diz Steve Girdler, diretor da parceria Londres 2012 na Adecco, principal fornecedor de recrutamento do LOCOG. "Trabalhar neste gigantesco projeto - a maior mobilização trabalhista desde a Segunda Guerra Mundial - é necessariamente incrivelmente focado, porque temos um prazo claro, 27 de julho de 2012, quando precisamos ter a força de trabalho certa", diz Girdler. "A responsabilidade da Adecco tem sido fornecer ferramentas mensuráveis ​​e exequíveis para garantir que os métodos de atração e recrutamento implementados estejam entregando os resultados certos."
Além de desenvolver o site de recrutamento jobsforthegames. co. uk e trabalhar para alcançar as comunidades locais, a Adecco desenvolveu sistemas que medem o progresso do recrutamento em seis fluxos de diversidade e monitora o progresso mensalmente. Meios de monitoramento, onde problemas são detectados, Adecco e parceiros podem intervir. "Cerca de 18 meses atrás, estávamos atraindo bons números de origem étnica, mas muitos estavam desistindo antes do estágio de contratação", diz Girdler. "Isso nos levou a desenvolver um pool de talentos, dando às pessoas que estavam dispostas a revelar sua etnia a chance de serem consideradas para outros empregos. Não queremos que as pessoas se sintam rejeitadas em um papel, quando poderiam ser adequadas para outra coisa a organização." Ele acredita que a ideia do pool de talentos e o foco no monitoramento próximo dos números da diversidade serão ideias que outros empregadores poderiam adotar e se beneficiar no futuro.
"Tornar claro que você é um empregador inclusivo e quer encorajar as pessoas a vir trabalhar para você é incrivelmente poderoso", diz Girdler. "Com a política do LOCOG para garantir entrevistas a pessoas com deficiência com as qualificações certas, estamos divulgando essa mensagem positiva. O esquema mostra que estamos falando sério sobre diversidade, e por causa disso tivemos uma resposta realmente encorajadora de pessoas com deficiência. Nós Tive casos em que, de um total de 30 pessoas pré-seleccionadas para um trabalho, um quarto tem uma deficiência. Eles têm o talento que queremos, por isso é certo que eles se sintam seguros o suficiente para se candidatar. "
Oferecer treinamento também deixará as pessoas que trabalharam em Londres 2012 as habilidades para perspectivas de emprego de longo prazo. Sharon Glancy, diretora da empresa de treinamento People 1st, espera que os jogos ofereçam fortes oportunidades para uma gama mais diversificada de indivíduos, "particularmente os jovens, aqueles que querem voltar ao trabalho tendo uma pausa na carreira, e os desempregados de longa duração". por exemplo". Ela acrescenta: "Isso é pertinente para a indústria da hospitalidade, transporte de passageiros, viagens e turismo, que precisa preencher 133.000 vagas a cada ano, e que podem desempenhar um papel no aumento da mobilidade social e no fornecimento de oportunidades para levar as pessoas ao trabalho". A People 1st está trabalhando com o LOCOG para oferecer seu primeiro programa de treinamento pré-emprego de emprego, projetado para equipar os indivíduos com as habilidades básicas que os empregadores desejam. Destina-se particularmente àqueles que vivem perto dos locais olímpicos que estão procurando oportunidades de emprego nos Jogos. "Esperamos que isso crie um novo grupo de indivíduos treinados que os empregadores possam se beneficiar, não apenas durante as Olimpíadas, mas além", diz Glancy.
No Reino Unido, temos uma boa atitude em relação à diversidade no local de trabalho, certamente comparada à posição da China em 2008. "Há muito tempo existe legislação de igualdade no Reino Unido, mas isso define uma linha de base", diz Churchman na PwC. "Organizações como a minha não veem a legislação como um direcionador para levar essas questões a sério. Estamos visando muito mais, pois tornamos a diversidade parte da nossa estratégia de pessoas e fundamental para nossa cultura corporativa. O trabalho do LOCOG é extremamente valioso. Ele mostra o que pode ser feito e serve para aumentar a conscientização e a compreensão da diversidade nos locais de trabalho do Reino Unido. "
Os próprios Jogos Paraolímpicos ajudarão a mudar as atitudes, acredita um defensor de direitos humanos, que pediu para não ser identificado. "Muitas pessoas fisicamente capazes fazem suposições sobre o que as pessoas com deficiência podem ou não fazer, então esses atletas estarão desafiando isso diretamente." Enquanto isso, Doughty, da Stonewall, só haverá um competidor britânico abertamente gay no hipismo dos Jogos Olímpicos Paraolímpicos deste ano, Lee Pearson. "O próximo passo para o LOCOG é melhorar a diversidade nos próprios Jogos Olímpicos e Paralímpicos", diz Doughty.
A diversidade é muitas vezes sobre abraçar e acomodar a diferença. Embora tenha havido uma época em que os usuários de cadeira de rodas não pudessem ser considerados para papéis de clientes, isso não é mais o caso, afirma Churchman. "É um absurdo assumir que um usuário de cadeira de rodas não pode trabalhar em auditoria, devido a restrições de acesso", diz ela. "Hoje sabemos que podem, porque nos certificamos de que os sites dos clientes são acessíveis e damos aos nossos funcionários qualquer suporte de que necessitem. Muitas vezes as suposições estão erradas. Há uma grande oportunidade aqui para as Olimpíadas mostrarem atletas e funcionários nos eventos, desafiando exatamente esses tipos de suposições ".
A meta de 20% dos empregados nos Jogos Olímpicos e Paralímpicos provenientes de minorias étnicas é realista, diz Churchman. "Londres é tão etnicamente diversa, e há tantas oportunidades nos jogos, acho que essa é uma porcentagem totalmente apropriada", diz ela, apontando que 17% dos funcionários da PwC em todo o Reino Unido são eles próprios de grupos étnicos minoritários.
Girdler, da Adecco, diz que Londres 2012 está a caminho de atingir suas metas de diversidade para recrutamento, e ele insiste que o custo da introdução de medidas especiais foi mínimo. "A chave é acertar seus sistemas para que você possa medir e saber onde mais ações precisam ser tomadas", diz ele. "Os empregadores também receberão mais do que um retorno sobre o investimento por ter essa abordagem de diversidade em vigor, porque uma força de trabalho diversificada finalmente impulsiona a inovação e ajuda a dar a você uma vantagem competitiva." Ele acrescenta que os clientes da Adecco muitas vezes lutam com a diversidade porque não sabem quais são os "próximos passos" a seguir e como planejar um programa prático para medir e impulsionar a diversidade na força de trabalho.
Histórias de sucesso devem ser apresentadas, de modo que as medidas do LOCOG sejam vistas como possíveis “próximos passos” que qualquer empregador pode adotar. "Eles precisam aproveitar a oportunidade e se comunicar claramente sobre realizações com diversidade", diz Churchman. "Organizações como a minha estão se esforçando para empregar uma mistura diversificada de pessoas e se beneficiar de tudo o que ela traz, então qualquer coisa que possamos aprender com Londres 2012 será bem-vinda. Ao ultrapassar as fronteiras, é possível mudar atitudes."
Iniciativas de diversidade do LOCOG.
'Atitude sobre a idade': Este é um programa de extensão para pessoas mais velhas e mais jovens. O LOCOG trabalha com a Age and Employment Network, o Employers Forum on Age e o Jobcentre Plus para buscar candidatos mais antigos. Para se envolver com pessoas mais jovens, o LOCOG está trabalhando com o Connexions e o Prince's Trust, e estabelecendo um sistema de amigos. Através de seu parceiro de recrutamento, Adecco, o LOCOG também está comparando as agências de recrutamento com a idade dos candidatos. 'Access Now': Um programa de divulgação para pessoas com deficiência foi concebido para encorajar as pessoas com deficiência a candidatarem-se. O LOCOG garante uma entrevista para todos os candidatos com deficiência que atendam a especificação pessoal. Funcionários com deficiência têm acesso à sua equipe de ação de diversidade. 'Ação pela Inclusão': Um programa de divulgação para pessoas negras, asiáticas e de minorias étnicas (BAME). O LOCOG diz que está tomando medidas positivas para se envolver com as pessoas do BAME e encorajá-las a se candidatar a um trabalho remunerado nos Jogos. O objetivo é aumentar a força de trabalho BAME para uma zona alvo de 18% -29%. O portal de recrutamento on-line permite que as pessoas do BAME optem pelo programa. Candidatos mal sucedidos são oferecidos mentoring.
Ao desenvolver planos de ação e fortes relacionamentos com seus mais de 500 parceiros de entrega, a equipe de Diversidade e Inclusão apoiou o RH no recrutamento de talentosos voluntários de Londres 2012 - ou 'Games Makers' - de diversas origens. Um processo de aplicação em fases foi desenvolvido para pessoas com deficiência para dar-lhes mais tempo para considerar a sua aplicação e apoio fornecido por parceiros de entrega de deficiência. Diversidade em números - Grupos minoritários permanecem sub-representados no local de trabalho no Reino Unido.
61%: a taxa de emprego das minorias étnicas no mercado de trabalho do Reino Unido, cerca de 13% menor do que a da população como um todo (Office for National Statistics / ONS)
50%: taxa de emprego das pessoas com deficiência, em comparação com mais de 75% para a população total de trabalhadores (ONS)
1,7 milhão: número estimado de funcionários lésbicas, gays e bissexuais (LGB) no Reino Unido (com base em estimativas atuariais do governo de que cerca de 6% da população é LGB). Cerca de 600 empregadores, responsáveis ​​entre si por cinco milhões de empregados, são membros do esquema de melhores práticas da “Diversity Champions” da Stonewall.
Registrado na Inglaterra e no País de Gales. No. 06779864 | Sede Social: Igreja de São Judas • Dulwich Road • Londres • SE24 0PB.

A Estratégia de Diversidade e Inclusão do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres - LOCOG.
Quando Londres venceu a licitação para sediar os Jogos Olímpicos e Paralímpicos de 2012, o Prefeito declarou que esses Jogos seriam os mais “acessíveis de todos os tempos”. A Equipe de Diversidade e Inclusão do LOCOG adotou uma abordagem estratégica para garantir e monitorar seu compromisso com a igualdade e diversidade. Os principais elementos dessa estratégia foram: promover uma cultura inclusiva onde cada indivíduo assume responsabilidade pessoal por uma abordagem inclusiva, trabalhando estreitamente com as principais partes interessadas, uma Carta de Negócios de Diversidade e Inclusão, um programa de recrutamento e treinamento que oferece oportunidades para grupos e grupos sub-representados. definição, incluindo indicadores de desempenho, revisão de progresso e kits de ferramentas.
Título: A Estratégia de Diversidade e Inclusão do LOCOG.
Cidade de cobertura: London / Greater London Authority (GLA)
Questão: tornar a diversidade e a inclusão um diferencial importante dos Jogos.
A diversidade foi uma das principais razões pelas quais Londres, uma das cidades mais multiculturais do mundo, foi escolhida para sediar os Jogos no processo de licitação. Foi o objetivo do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres (LOCOG) fazer da diversidade e inclusão um dos principais diferenciais dos Jogos, incluindo a preparação dos Jogos.
A Estratégia de Diversidade e Inclusão do LOCOG foi desenvolvida dentro do contexto das oportunidades de igualdade de vida para toda a política da Greater London Authority: como incluímos a igualdade em tudo o que a GLA faz.
Abordagem: abordagem estratégica para garantir o maior impacto.
O LOCOG adotou uma abordagem estratégica para garantir que ele possa ter o maior impacto em um período relativamente curto de tempo.
Uma Estratégia de Diversidade e Inclusão do LOCOG (2008) com o objetivo de “criar uma cultura verdadeiramente inclusiva (…) onde todos se sintam bem-vindos e respeitados”. A estratégia do LOCOG incorporou esses valores em todos os aspectos de suas atividades diárias de negócios, do recrutamento à comunicação, tomada de decisões e aquisições. O LOCOG trabalhou em estreita colaboração com os principais interessados ​​e parceiros para entender suas perspectivas, questões e preocupações, para informar e moldar nossa estratégia de diversidade e inclusão. A chave para a estratégia do LOCOG era sua Carta Empresarial de Diversidade e Inclusão. Baseia-se no compromisso da Greater London Authority em relação a aquisições socialmente responsáveis. Transparência e prestação de contas foram elementos-chave da estratégia de implementação. Todos os contratos, propostas e oportunidades de negócios do LOCOG foram postados no CompeteFor, um mercado on-line onde qualquer empresa pode se registrar. No recrutamento, o programa de treinamento do LOCOG forneceu oportunidades para grupos que estão sub-representados na força de trabalho, auxiliando-os em empregos sustentáveis ​​de longo prazo. Medidas de estabelecimento de metas e desempenho foram incluídas na estratégia, para tornar o progresso em metas de diversidade mensuráveis.
Resultados: acompanhamento e defesa da igualdade e diversidade em todos os aspectos dos Jogos de 2012.
O London London Equality and Diversity Fórum reuniu os principais parceiros de 2012 para monitorar e defender a igualdade e a diversidade em todos os aspectos dos Jogos de 2012. Os relatórios anuais do Fórum de Igualdade e Diversidade de Londres 2012 destacam as conquistas e os exemplos de boas práticas. Por exemplo: em todo o Reino Unido, mais de 134.000 empresas foram registradas na rede CompeteFor no início de janeiro de 2011, com 8,5% pertencentes a pessoas BAME (negras, asiáticas e minoritárias), 18,3% por mulheres, 1,3% de pessoas com deficiência e 1,2% por membros da comunidade de lésbicas, gays, bissexuais e transexuais (LGBT).
Beneficiários: todos.
Jogos inclusivos para todos no que diz respeito ao recrutamento de uma força de trabalho, parceiros, fornecedores, concorrentes, funcionários e espectadores. Integração da igualdade para todos, abrangendo todas as vertentes da diversidade em idade, deficiência, gênero, etnia, fé e crença ou orientação sexual.
Organização: Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres LOCOG.
Pessoa de contato: Stephen Frost.
Função: Chefe de Diversidade e Inclusão, LOCOG.
Contato: Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres.
23º andar, um lugar Churchill.
Canary Wharf, Londres E14 5LN.
Recepção +44 (0) 203 2012 000.
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Boletim da EUKN.
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Organizando Comitês para os Jogos Olímpicos.
A organização dos Jogos Olímpicos é confiada pelo Comitê Olímpico Internacional (COI) ao Comitê Olímpico Nacional (CNO) do país da cidade anfitriã, bem como à própria cidade anfitriã. O NOC forma, para esse fim, um OCOG que, a partir do momento em que é constituído, comunica-se diretamente com o COI, do qual recebe instruções.
O corpo executivo do COJ inclui: o membro ou membros do COI no país; o Presidente e Secretário Geral da NOC; e pelo menos um membro representando e designado pela cidade-sede. Além disso, geralmente inclui representantes das autoridades públicas e outras figuras importantes.
Desde o momento de sua constituição até o momento em que é dissolvido, o COJO deve cumprir a Carta Olímpica, o contrato firmado entre o COI, o Comitê Olímpico Nacional e a cidade anfitriã (Contrato de Cidade-Sede) e as instruções do Comitê Executivo do COI. Borda.
Os Comitês Organizadores crescem de pequenas organizações de dezenas de funcionários para atingir vários milhares apenas sete anos depois. O Comitê Organizador inicia seu trabalho com um período de planejamento seguido por um período de organização que culmina na fase de implementação ou operação na época dos Jogos.
Principais tarefas.
O trabalho do Comitê Organizador abrange diferentes áreas da organização dos Jogos Olímpicos.
As principais tarefas dos Comitês Organizadores dos Jogos Olímpicos são:
Dar igualdade de tratamento a todos os esportes do programa e garantir que as competições sejam realizadas de acordo com as regras das Federações Internacionais de Esportes (IFs); Escolher e, se necessário, criar as instalações necessárias: locais de competição, estádios e salas de treinamento; providenciar o equipamento necessário; Para alojar os atletas, sua comitiva, os oficiais; Organizar serviços médicos; Para resolver problemas de transporte; Para atender às exigências dos meios de comunicação de massa, a fim de oferecer ao público as melhores informações possíveis sobre os Jogos; Organizar eventos culturais que são um elemento essencial da celebração dos Jogos Olímpicos; Escrever o Relatório Final sobre a celebração dos Jogos nos dois idiomas oficiais e distribuí-lo dentro de dois anos após o término dos Jogos.
Carlos Arthur Nuzman.
DIRETOR EXECUTIVO.
Comitê Organizador Rio 2016 para os Jogos Olímpicos.
Tel: + 55 21 2016 2016.
PyeongChang 2018 Comitê Organizador.
PRESIDENTE / DIRETOR EXECUTIVO DO COMITÊ ORGANIZADOR.
SECRETÁRIO GERAL.
VICE-PRESIDENTES.
M. Youngjin KWAK, M. Junha LEE, M. Sangpyo KIM.
O Comitê Organizador de PyeongChang.
para os XXII Jogos Olímpicos de Inverno (POCOG)
28F, Torre Leste, Mirae Asset Center 1 Bldg.
26, Eulgiro 5-gil, Jung-gu.
Tel: +82 2 2076 2018.
Fax: +82 2 2076 2114.
Comitê Organizador de Tóquio 2020.
DIRETOR EXECUTIVO.
O Comitê Organizador de Tóquio do Jogo Olímpico e Paralímpico.

Cidades de Migração.
Estatísticas Nacionais, Censo 2001.
O mundo em uma cidade: a estratégia de diversidade e inclusão olímpica.
Comitê Organizador de Londres dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos (LOCOG)
Garantir os Jogos Olímpicos para todos através de negócios justos e acessíveis.
Crédito: Londres 2012.
Durante o processo de candidatura para as Olimpíadas de 2012, o ex-prefeito de Londres Ken Livingstone descreveu Londres como “o mundo em uma cidade”. A proposta vencedora de Londres lançou o multiculturalismo e a diversidade da cidade como pontos fortes e prometeu sediar os Jogos mais acessíveis de todos os tempos. Nelson Mandela, ganhador do Prêmio Nobel e ex-primeiro-ministro da África do Sul, apoiou a proposta chamando Londres de “uma cidade maravilhosamente diversa e aberta”.
Para estar pronto para a Cerimônia de Abertura, aproximadamente 200.000 pessoas serão empregadas pelo Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres (LOCOG). É responsabilidade do LOCOG garantir que a cidade mantenha seus compromissos com a diversidade, tornando o processo de envolvimento justo e aberto a todos os londrinos. Hospedar os Jogos requer uma estratégia de inclusão capaz de trabalhar em escala nacional.
A promessa de diversidade do LOCOG.
A Estratégia de Diversidade e Inclusão do LOCOG de 2008 enfatiza que a diversidade e a inclusão devem ser “uma parte intrínseca da vida empresarial” para criar uma cultura de trabalho onde todos se sintam bem-vindos e respeitados. A estratégia do LOCOG incorpora esses valores em todos os aspectos de suas atividades de negócios cotidianas - do recrutamento à comunicação, tomada de decisões e aquisições.
Crítica para a estratégia do LOCOG é sua Carta de Negócios de Diversidade e Inclusão com sua promessa de fornecedor: “Seremos fáceis de fazer negócios; seremos transparentes e promoveremos ativamente a diversidade e a inclusão de todos com os quais fazemos negócios. ”Seguindo os passos do compromisso da Greater London Authority para a aquisição socialmente responsável, uma política que Ken Livingstone chamou de“ uma oportunidade significativa para melhorar a qualidade de vida de todos os londrinos pela forma como compramos nossos bens, obras e serviços. ”
Todos os contratos, propostas e oportunidades de negócios do LOCOG são postados no CompeteFor, um mercado on-line onde qualquer empresa pode se registrar. A transparência e acessibilidade do processo de aquisição do LOCOG abre a cadeia de fornecimento, melhorando o acesso para pequenas e médias empresas. Mais de 25% das empresas de Londres são de propriedade da BME (negros, minoritários e étnicos).
O LOCOG promove ativamente a diversidade entre seus fornecedores, incentivando-os a anunciar subcontratos no CompeteFor, bem como verificando cada contratante em potencial para uma política de igualdade de oportunidades. Os fornecedores também são convidados a preencher o "Diversity Works for London & # 8221; (DWFL) avaliação on-line que mede o desempenho de diversidade e inclusão. O DWFL é um programa da Prefeitura que incentiva e apóia as empresas a perceber os benefícios da diversidade de Londres. Um conjunto de produtos de apoio às empresas ajuda as empresas a melhorar o desempenho através da gestão estratégica da diversidade. O LOCOG foi um dos primeiros a adotar e a primeira organização a receber as obras do Mayor's Diversity Works for London & # 8221; Gold Standard em 2009.
No recrutamento, o programa de treinamento LOCOG Personal Best oferece oportunidades para grupos que estão sub-representados na força de trabalho, auxiliando-os em empregos sustentáveis ​​de longo prazo. Entre abril e dezembro de 2010, 1.164 pessoas receberam apoio por parte da Personal Best, das quais 47% eram provenientes de minorias étnicas.
A Carta Empresarial de Diversidade e Inclusão do LOCOG foi descrita como “uma tentativa ousada e potencialmente inovadora de abordar a questão da diversidade na cadeia de fornecimento” pela Comissão para uma Londres Sustentável. Em 2011, mais de 134.000 empresas britânicas foram registradas no CompeteFor; 38.683 tinham sede em Londres, como a RedLine Bus Company de Bedford, de propriedade da Ásia, que fornece veículos para os Jogos. Destes, 17,7% pertenciam a minorias étnicas, 20,3% a mulheres, 1,7% a proprietários com deficiência e 2% a pessoas LGBT.
A equipe do LOCOG está entusiasmada em seu apoio. Um funcionário de Recursos Humanos disse: "Londres pode estar muito orgulhosa de que aqueles que estão por trás das cenas sejam tão diversificados quanto as comunidades locais que tornam esta cidade tão fantástica".
O LOCOG continua a trabalhar com parceiros no governo do Reino Unido e a equipe do Rio 2016 para liderar o setor de esportes na implementação de políticas de inclusão, “indo para o ouro” e um legado duradouro para além de 2012.
Fazendo funcionar para você:
Quando as políticas de inclusão e diversidade são fundamentadas nas realidades comerciais da cidade, é mais provável que a conformidade dos empregadores, fornecedores e contratados seja bem-sucedida. As cartas de inclusão e diversidade de fornecedores serão mais eficazes quando a transparência e a responsabilidade fizerem parte da estratégia de implementação. Os indicadores de desempenho e definição de metas ajudam a inclusão principal, tornando as metas de diversidade mensuráveis ​​e tangíveis. Reconheça suas realizações de diversidade compartilhando seu sucesso com os outros.
Para esta boa ideia contacte:
Stephen Frost, Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres (LOCOG)

Relatório de Diversidade da Força de Trabalho.
A diversidade dentro da força de trabalho é um dos objetivos significativos do LOCOG. Este objetivo amplo de reconhecer as diferenças entre as pessoas de várias maneiras com fatores que incluem idade, sexo, estado civil, orientação sexual, religião, deficiência, status social, personalidade, cultura e etnia (Foot 2008). A gestão da diversidade é significativa para o sucesso dos objetivos do LOCOG e, portanto, a administração deve estar ciente da importância da diversidade da força de trabalho e de como a RH pode contribuir para seu objetivo mais amplo de diversidade.
Este relatório apresenta um caso para a diversidade da força de trabalho no LOCOG e como o RH pode contribuir para esse objetivo amplo por meio de seu treinamento e desenvolvimento da conscientização sobre diversidade, seu recrutamento, seleção e cultura em geral.
Importância da diversidade da força de trabalho.
A gestão da diversidade requer o reconhecimento do valor e o aproveitamento das diferenças de mão-de-obra e características individuais, como crenças religiosas, orientações, valores, origens, compreensão, informações exclusivas e sua visão de mundo, para utilizar plenamente os talentos individuais e, por sua vez, Metas organizacionais do LOCOG (McCuiston, 2004).
No esforço do LOCOG para entregar este projeto internacional mais desafiador aos padrões exigidos pelo Comitê Olímpico Internacional e para corresponder às expectativas em todo o mundo, o talento e a diversidade devem ser aproveitados. O foco da gerência é essencial para garantir que os benefícios de efeitos positivos da diversidade da força de trabalho sejam acumulados e que possíveis conseqüências negativas sejam minimizadas (Mannix, 2005).
Embora a gestão da diversidade inclua o compromisso com a igualdade na legislação trabalhista, este caso defende a diversidade na tentativa de obter resultados positivos. Benefícios mensuráveis ​​podem ser derivados de políticas que servem para promover a diversidade, se implementadas de forma adequada, que incluam melhoria nos resultados, melhor desempenho nos negócios, satisfação dos funcionários e, portanto, lealdade, fortes relacionamentos com comunidades multiculturais, atração dos melhores e mais brilhantes candidatos e vantagem competitiva (McCuiston 2004).
Um resultado final melhorado poderia beneficiar o LOCOG através da melhoria da cultura corporativa, o que consequentemente melhoraria o relacionamento com funcionários e clientes. Relacionamentos melhores diminuem possíveis reclamações e litígios, enquanto a melhoria das relações com a força de trabalho também teria efeitos positivos através da facilidade de recrutamento e maior retenção de pessoal. A vantagem competitiva resultaria da melhoria da cultura corporativa e seus efeitos de maior moral dos funcionários, maior retenção e recrutamento mais fácil (Mannix, 2005). Essa melhoria na linha de fundo e vantagem competitiva, por sua vez, aumentariam o desempenho dos negócios, permitindo que o LOCOG realizasse seu objetivo.
A diversidade aumenta a variedade de perspectivas e abordagens que ela traz para as oportunidades de compartilhamento de conhecimento e resolução de problemas, resultando em maior criatividade da equipe e qualidade de desempenho (Syeda, 2009). Pesquisa feita pelo Centro Australiano de Negócios Internacionais (ACIB) mostra que a diversidade melhora a qualidade das decisões de gestão, através do fornecimento de idéias inovadoras e soluções para problemas na organização que são superiores do que seriam se não fossem adotados (Shen 2009).
Uma força de trabalho diversificada tem processos de brainstorming mais eficazes, resultando em soluções de melhor qualidade em relação a grupos que são homogêneos. Para melhor efeito, isso deve ser baseado em uma gestão construtiva de conflitos baseada principalmente em tarefas e compartilhamento de informações (Foot 2008). As variações na educação e na área funcional aumentam o conflito de tarefas construtivas por meio de diferenças de opiniões e perspectivas que poderiam influenciar positivamente o desempenho do grupo se aproveitados de forma lucrativa e, especialmente, se o comportamento cooperativo for adotado. Enquanto as evidências apontam para o progresso sendo afetado por conflitos e desafios na comunicação a curto prazo, diversas equipes promovem a inovação produzindo soluções de alta qualidade com rapidez (Syeda 2009).
Com relações de emprego baseadas na igualdade, o LOCOG provavelmente atrairá e manterá uma força de trabalho qualificada adequada para sua missão de cumprir seu mandato, e também poderá ser benéfica na redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal. A melhoria da qualidade das decisões da administração por meio da diversificação e conflitos construtivos, auxiliada por melhores relações em seu sistema, maior moral dos funcionários, retenção, facilidade de recrutamento e cooperação, daria ao LOCOG maior capacidade de entrega, dando-lhe a vantagem competitiva necessária. procura alcançar seus objetivos.
A gestão da diversidade da força de trabalho permite efetivamente o acesso ao mercado em mutação no mercado global cada vez mais diversificado, o que também ajuda na melhoria da imagem corporativa (Shen 2009). Com valor agregado à diversidade, isso pode se tornar uma fonte de vantagem competitiva para o LOCOG, que hospeda este evento internacional.
Papel do RH na gestão da diversidade do LOCOG.
A gestão adequada da diversidade no LOCOG pode resultar na melhoria da eficiência geral e maior eficácia no sentido de uma entrega bem-sucedida de seu mandato. Isso deve ser baseado no reconhecimento das diferenças como atributos positivos, em vez de problemas que exigem soluções (Shen 2009). Os benefícios potenciais não virão simplesmente como resultado da diversidade, mas a competência corporativa e o aumento da tolerância à individualidade também seriam necessários para criar uma atmosfera que favoreça a inclusão e valorize a diversidade (Syeda 2009).
O RH atua como custodiante de processos de gestão de pessoas, preocupando-se principalmente com sua contribuição para a estratégia de negócios. Estudos anteriores concluíram que o uso de uma variedade de kits de recursos humanos para lidar com as desigualdades de recrutamento, avaliação, progresso e recompensa pode ter os efeitos consequentes de aumentar o emprego de oportunidades iguais, melhorando a inclusão e aumentando a criatividade na força de trabalho diversificada (Syeda 2009). Effective HR strategies require a focus on enhancing organizational learning and knowledge creation, overall flexibility and the development of work environments which are conducive to diversity management and which include the nurturing of teamwork, participation and cohesiveness. There is need to measure demographics or identity profile of work groups, the dominant culture in the organization, and employee perceptions in order to identify cultural barriers that could hinder participation of employees (McCuiston 2004).
Training and development of diversity awareness.
High quality diversity awareness enhances effective integration of diverse team or group members. It builds a common understanding of values espoused in diversity and therefore social cohesion (Mannix 2005). HR needs to assess training needs and clarify training objectives so as to tailor it to the specific needs of LOCOG’s diversity objective. The aim of diversity awareness is to reduce stereotyping and prejudice and should be incorporated into the design of the training (McCuiston 2004).
A top-down training strategy providing awareness to mangers at senior level initially then down to the team level would be valuable, linking training to the strategic diversity objective. The use of facilitators external to LOCOG in the awareness training would also help HR achieve higher productivity levels in shorter time enhancing constructive conflict in the short-term (Mannix 2005). LOCOG management should ensure the provision of equal opportunity to all employees for promotion and personal development through well designed professional development programs and career planning. This would entail direct interventions by top executives in the promotion process to ensure that diversity goals are met.
Recruitment and selection.
Managing workforce diversity and increasing representation is a critical HR strategy and there is need to develop multiple cultures in LOCOG so as to avoid the tendency towards homogeneity which might negatively impact effectiveness in the long term. There is need for HR and line managers engaged in recruitment to be aware of ways in which beliefs, attitudes and stereotypes influence interview behavior, so that deliberate measures to foster diversity can be instituted (Shen 2009). Additionally, employees must be adequately prepared to take on demanding assignments through mentoring strategies to enhance productivity and performance.
A strategic management philosophy is required which recognizes diversity as reflected in LOCOG’s vision and business strategy, as well as, HR formulated diversity policies to support to this philosophy. This is aimed at developing an institutional culture creating an atmosphere of mutual respect of all employees, and entails appropriate shifts whenever there is recognition of unfavorable norms and values in the dominant organizational culture that do not take individual differences into consideration. Such a culture should cover the formulation and implementation of training, appraisal and pay policies enforcing the notion of equality and fairness (Syeda 2009).
This report presents a case for workforce diversity in LOCOG as it seeks to deliver the 2012 London Olympic and Paralympic games. Benefits that could accrue from this diversity and implications have been outlined and include improvement in bottom line and workforce relations, resulting in enhanced efficiency, gains in competitive advantage and thus enhanced business performance which would enable LOCOG achieve its objectives and mandate. HR seeks to contribute to the realization of these benefits through deliberate training and development of diversity awareness and culture evaluation, as well as, focusing on workforce diversity in the recruitment and selection of staff.
Foot, M., & Hook, C., 2008. Introducing Human Resource Management. 5th ed. Harlow : Pearson Education Ltd.
Mannix, E., & Neale, M., 2005. “What Differences Make a Difference? The Promise and Reality of Diversity Teams in Organizations.” In: Psychological Science in the Public Interest. 6(2), 31-35.
McCuiston, V., Ross, B., & Pierce, C., 2004. “Leading the diverse workforce. Profit, prospects and progress.” In: The Leadership & Organization Development Journal. 25(1), 73-92.
Shen, J., et al., 2009. “Managing Diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework.” In: The International Journal of Human Resource Management. 20(2), 235-251.
Syeda, J., & Özbilginb, M., 2009. “A relational framework for international transfer of diversity Management practices.” In: The International Journal of Human Resource Management. Vol. 20, No. 12, 2435–2453.
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Locog diversity and inclusion strategy

A vision to inspire lasting social change was central to London’s bid to host the 2012 Olympic and Paralympic Games.
So when the flame is lit this July, will the world see Olympic-inspired workplace diversity and inclusion at its best?
In HR terms, filling 177,000 jobs (paid and voluntary) in a way that both reflects the diversity of the six host boroughs - Barking & Dagenham, Hackney, Newham, Tower Hamlets, Waltham Forest and Greenwich - and showcases how dynamic and inclusive the UK can be, is a major undertaking.
LOCOG, the London Organising Committee of the Olympic Games and Paralympic Games, says between 18% and 29% of the 7,000 paid employees (the rest are volunteers or contractors) will be from black, Asian and minority ethnic (BAME) backgrounds, while the target for disabled people working at the Olympics is 10%.
"The diversity of the capital was one of the reasons London was awarded the games and, as such, we wanted to create a working environment that would enable everyone to be a part of this event," says LOCOG's HR director, Jean Tomlin. "So we put together policies, such as Attitude over Age and Access Now [see Box] , which would allow us to recruit a workforce representative of London and the rest of the UK."
LOCOG wants to recruit a most diverse workforce - from age, race, disability, sexuality, gender, to gender identity and belief - and, from the start, diversity and inclusion have been woven into everything the organisation does. "We knew we had a huge opportunity to set an example and help inspire other organisations to make diversity and inclusion a key part of their business," says Tomlin.
Diversity is desirable for commercial as well as ethical reasons. People who feel comfortable in their workplaces are more productive, and diversity can drive innovation, says Laura Doughty, deputy chief executive at lesbian, gay and bisexual (LGB) campaigning charity, Stonewall. "LOCOG is a member of Stonewall's Diversity Champions programme, which helps employers make sure they adopt equality and diversity policies that support their lesbian, gay and bisexual staff," she says. "So LOCOG's commitment to 'diversity champions' means LGB people can play an important part in helping London stage the Games," says Doughty.
LOCOG is orchestrating its recruitment drive in line with its vision to make the event 'everyone's Games'. Special outreach programmes - Attitude over Age, Access Now and Action on Inclusion - form the basis for ensuring minority groups are encouraged to apply for jobs at all levels. LOCOG also runs a recruitment leader programme, using recruiters from a number of ethnic minority backgrounds, as well as talent pools for disabled and BAME applicants.
HRs are watching with interest. "This is such a globally-scrutinised event the organisers simply have to get it right," says Sarah Churchman, head of diversity, inclusion and employee wellbeing at PwC. "Accusations will certainly fly if they don't."
The bid for the games was based on a strong commitment to improving social mobility and leaving a legacy of social and environmental improvement, notes Churchman. "So now the stakes are exceedingly high for London 2012 to deliver fantastic improvements and, in particular, show the world that diversity-focused recruitment can change lives."
So can this be achieved? The key to recruiting to reflect the diverse population of London is to take a practical approach and track progress every step of the way, says Steve Girdler, director of London 2012 partnership at Adecco, the main recruitment provider to LOCOG. "Working on this massive project - the biggest labour mobilisation since the second World War - is of necessity incredibly focused, because we have a clear deadline, 27 July 2012, by which time we must have the right workforce in place," Girdler says. "Adecco's responsibility has been to provide practicable, measurable tools to ensure the attraction and recruitment methods deployed are delivering the right results."
As well as developing the recruitment website jobsforthegames. co. uk and working to reach out to local communities, Adecco has designed systems that measure progress of recruitment across the six streams of diversity, and monitors progress on a monthly basis. Monitoring means, where problems are spotted, Adecco and partners can intervene. "Some 18 months ago, we were attracting good numbers from ethnic backgrounds, but many were dropping off before the hiring stage," says Girdler. "This led to us developing a talent pool, giving people who were willing to reveal their ethnicity the chance to be considered for other jobs. We don't want people to feel rejected in one role, when they could be suitable for something else within the organisation." He thinks the talent pool idea, and the focus on close monitoring of diversity numbers, will be ideas other employers could adopt and benefit from in the future.
"Making clear you are an inclusive employer, and want to encourage people to come and work for you, is incredibly powerful," says Girdler. "With LOCOG policy to guarantee interviews to disabled people with the right qualifications, we are putting out that positive message. The scheme shows we're serious about diversity, and because of that we've had a really encouraging response from disabled people. We've had cases where, out of 30 people shortlisted for a job, a quarter have a disability. They have the talent we want, so it is right for them to feel confident enough to apply."
Offering training will also leave people who have worked through London 2012 the skills for long-term job prospects. Sharon Glancy, director of the People 1st training company, hopes the games will provide strong opportunities for a more diverse range of individuals, "particularly the young, those looking to return to work having had a career break, and the long-term unemployed, for example". She adds: "This is pertinent to the hospitality, passenger transport, travel and tourism industry, which needs to fill up to 133,000 vacancies every year, and which can play a role in raising social mobility and providing opportunities to get people into work." People 1st is working with LOCOG to offer its Employment 1st pre-employment training programme, designed to equip individuals with the basic skills hospitality employers want. It is particularly aimed at those living near the Olympic venues who are looking for employment opportunities from the Games. "We hope this will create a new pool of trained individuals that employers can benefit from, not only during the Olympics, but beyond," says Glancy.
In the UK, we have a good attitude towards diversity in the workplace, certainly compared to China's position in 2008. "We have long had equality legislation in place in the UK, but that just sets a baseline," says Churchman at PwC. "Organisations such as mine don't see legislation as a driver for taking these issues seriously. We are aiming much higher, as we make diversity part of our people strategy and indeed central to our corporate culture. The work of LOCOG is extremely valuable. It shows what can be done, and serves to raise awareness and understanding of diversity across UK workplaces."
The Paralympic Games themselves will help to change attitudes, believes one HRD, who asked not to be named. "So many able-bodied people make assumptions about what disabled people can and can't do, so these athletes will be challenging that directly." Meanwhile Stonewall's Doughty notes there will be only one openly gay British competitor at this year's Games - paralympics equestrian, Lee Pearson. "The next stage for LOCOG is to improve diversity at the Olympic and Paralympic Games themselves," says Doughty.
Diversity is often about embracing and accommodating difference. While there was a time when wheelchair users might not be considered for client-facing roles, this is no longer the case, asserts Churchman. "It is nonsense to assume a wheelchair user can't work in audit, due to access restrictions," she says. "Today we know they can, because we make sure client sites are accessible and give our employees any support they need. So often assumptions are wrong. There is a great opportunity here for the Olympics to show athletes and employees at the events, challenging exactly these kinds of assumptions."
The target of 20% of those employed at the Olympic and Paralympic games coming from ethnic minorities is realistic, says Churchman. "London is so ethnically diverse, and there are so many opportunities at the games, I think this is an entirely appropriate percentage," she says, pointing out that 17% of PwC employees across the UK are themselves from ethnic minority groups.
Girdler at Adecco says London 2012 is on track to meet its diversity targets for recruitment, and he insists the cost of introducing special measures has been minimal. "The key is getting your systems right so that you can measure, and know where more action needs to be taken," he says. "Employers will also get more than a return on investment for having this kind of diversity approach in place, because a diverse workforce ultimately drives innovation and helps give you a competitive edge." He adds Adecco clients often struggle with diversity because they don't know what 'next steps' to take, and how to map out a practical programme to measure and drive diversity in the workforce.
Success stories must be showcased, so LOCOG's measures are seen as potential 'next steps' any employer could take. "They must seize the opportunity and communicate clearly about achievements with diversity," says Churchman. "Organisations such as mine are striving to employ a diverse mix of people, and benefit from all that brings, so anything we can learn from London 2012 will be welcome. By pushing the boundaries, it is possible to change attitudes."
LOCOG diversity initiatives.
'Attitude Over Age': This is an outreach programme for older and younger people. LOCOG works with the Age and Employment Network, Employers Forum on Age and Jobcentre Plus to seek older candidates. To engage with younger people, LOCOG is working with Connexions and the Prince's Trust, and setting up a buddy system. Through its recruitment partner, Adecco, LOCOG is also benchmarking recruitment agencies on the age of candidates. 'Access Now': An outreach programme for disabled people has been designed to encourage disabled people to apply. LOCOG guarantees an interview to all disabled applicants who meet the person specification. Disabled employees have access to its Diversity Action Team. 'Action on Inclusion': An outreach programme for black, Asian and minority ethnic (BAME) people. LOCOG says it is taking positive action to engage with BAME people and encourage them to apply for paid work at the Games. The aim is to increase the BAME workforce to a target zone of 18%-29%. The online recruitment portal allows BAME people to opt into the programme. Unsuccessful candidates are offered mentoring.
By developing action plans and strong relationships with its 500+ delivery partners, the Diversity and Inclusion team has supported HR in recruiting talented London 2012 volunteers - or 'Games Makers' - from a diverse range of backgrounds. A phased application process was developed for disabled people to give them more time to consider their application, and support provided by disability delivery partners. Diversity in Numbers - Minority groups remain under-represented in the UK workplace.
61%: ethnic minorities ' employment rate in the UK labour market, some 13% lower than that of the population as a whole (Office for National Statistics/ONS)
50%: disabled people ' s employment rate, compared with more than 75% for the overall working population (ONS)
1.7 million: estimated number of lesbian, gay and bisexual (LGB) employees in UK (based on Government actuarial estimates that about 6% of the population is LGB). Some 600 employers, responsible between them for five million employees, are members of Stonewall ' s ' Diversity Champions ' best-practice scheme.
Registrado na Inglaterra e no País de Gales. No. 06779864 | Registered Office: St Jude's Church • Dulwich Road • London • SE24 0PB.